Σίγουρα πάντα ένα πακέτο εργοδότησης που περιλαμβάνει την παροχή  13^ου μισθού είναι πιο ελκυστικό για έναν εργοδοτούμενο οπότε οι πλείστοι θέλουν να είναι ενήμεροι σχετικά με το αν αποτελεί ή αν πρέπει να αποτελεί μέρος των απολαβών τους.  Σε αυτή τη νέα περίοδο που διανύουμε με τις δύσκολες συνθήκες που επικρατούν, αρχικά λόγω της πανδημίας του κορωνοϊου και κατ’ επέκταση λόγω της οικονομικής αιμορραγίας που προέκυψε ως αποτέλεσμα της, η μη καταβολή του 13^ου μισθού καθώς και η πιθανότητα αποκοπής μέρους του αποτελούν ορατά σενάρια.

Η πληρωμή 13^ου μισθού δεν προβλέπεται στο νόμο ως υποχρέωση του εργοδότη. Συνεπώς έχει αφεθεί στην ελεύθερη βούληση των μερών (εργοδότη και εργοδοτούμενου) η οποία αποτυπώνεται είτε σε συλλογικές συμβάσεις είτε σε ατομικά συμβόλαια είτε και με περισσότερη ελαστικότητα στην εκάστοτε πρακτική που ακολουθεί ο κάθε εργοδότης είτε ως φυσικό πρόσωπο είτε ως νομικό πρόσωπο. Συγκεκριμένα, στις περιπτώσεις που έχει συμφωνηθεί από τα μέρη ότι θα υπάρχει η εν λόγω υποχρέωση εκ μέρους του εργοδότη, τότε ο 13^ος μισθός συνιστά μέρος του μισθού  και η μη καταβολή του ισοδυναμεί με παράβαση των διατάξεων της περί Προστασίας των Μισθών Νομοθεσίας και επισύρει τις ίδιες συνέπειες που προβλέπει η σχετική νομοθεσία. Αν και γενικότερα στις μέρες μας παρατηρείται το φαινόμενο να τιτλοφορείται ο 13^ος μισθός ως φιλοδώρημα, εντούτοις αυτός ο τίτλος καμία αλλαγή και καμία έκπτωση δεν επιφέρει στην ευθύνη του εργοδότη, εκεί βέβαια όπου υπάρχει τέτοια όπως ανάφερα και πιο πάνω. Εκεί που δηλαδή αποτελεί συμβατική υποχρέωσή του εργοδότη προς τον εργοδοτούμενου του, η οποία θα πρέπει να τηρείται ανελλιπώς και δεν υπόκειται σε οποιεσδήποτε προϋποθέσεις. Κλείνοντας με αυτό το ζήτημα να αναφέρω ότι ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος με βάση τον  περί Ενημέρωσης του Εργοδοτούμενου από τον Εργοδότη για του Όρους που διέπουν τη σύμβαση ή τη Σχέση Εργασίας Νόμο, να ενημερώνει γραπτώς τον εργοδοτούμενο για τους όρους εργοδότησης του, περιλαμβανομένου και του 13^ου ή/και 14^ου μισθού, εκεί και όπου δίδεται. 

Ο 13ος μισθός στην ουσία αποτελεί ένα επιπλέον μισθό, ίσο με τον μηνιαίο μισθό που λαμβάνει ο εργοδοτούμενος για κάθε μήνα εργασίας του και καταβάλλεται περί τα μέσα κάθε Δεκεμβρίου ανάλογα και με το τι προνοεί η σύμβαση εργοδότησης. Το ερώτημα που εγείρεται είναι αν από την πληρωμή του 13^ου πρέπει να αφαιρούνται οι μέρες  κατά τις οποίες ο εργοδοτούμενος απουσίαζε κατά τη διάρκεια του έτους λόγω  άδειας ασθενείας είτε γονικής άδειας είτε για άλλους λόγους. Η απάντηση στο ερώτημα αυτό ,πάλι αναδύεται από τη σύμβαση που έχει συναφθεί μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου. Αν δηλαδή η σύμβαση που προνοεί την υποχρέωση για καταβολή 13^ου αναφέρει ρητά ότι για τον υπολογισμό του, θα λαμβάνονται υπόψη μόνο οι ημέρες κατά τις οποίες ο εργοδοτούμενος εργάστηκε με φυσική παρουσία  τότε για τις ημέρες που δεν εργάστηκε δε θα δικαιούται την αντίστοιχη αναλογία πληρωμής του 13^ου . Για παράδειγμα αν ο εργοδοτούμενος απουσίαζε από την εργασία του για συνολική περίοδο ενός μήνα τότε για τον υπολογισμό του 13^ου θα πρέπει να πολλαπλασιάσουμε το μηνιαίο μισθό που λαμβάνει με έντεκα δωδέκατα . Aντίθετα η περίοδος απουσίας μιας εργοδοτούμενης στα πλαίσια άδειας μητρότητας δεν επηρεάζει το δικαίωμα της σε πλήρη απολαβή του 13^ου μισθού στο σύνολο του, όπως συνάγεται από  το άρθρο 7 του Περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμου 1997.

Πιο συγκεκριμένα και για τους σκοπούς του παρόντος άρθρου, την περίοδο κατά την οποία έγινε το λεγόμενο lock down λόγω της πανδημίας, όπως και σε άλλες χώρες του κόσμου έτσι και στην Κύπρο,  πολλοί ήταν αυτοί που για μεγάλο χρονικό διάστημα διέκοψαν την εργασία τους διότι η επιχείρηση στην οποία εργάζονται ανέστειλε τη λειτουργία τους. Η απορία που γεννιέται , είναι κατά πόσο εκείνη η περίοδος που διήρκησε για κάποιους ένα μήνα για κάποιους περισσότερο ή και λιγότερο, θεωρείται περίοδος η οποία δεν υπολογίζεται ως χρόνος απασχόλησης για σκοπούς καταβολής 13^ου  μισθού.

Ένα επιχείρημα θα μπορούσε να ήταν ότι από τη στιγμή που κατά τον χρόνο εκείνο η επιχείρηση ήταν αδρανής και άρα οι εργοδοτούμενοι δεν παρείχαν τις εργασίες τους ,τότε η περίοδος αυτή πρέπει να μη λαμβάνεται υπόψη για σκοπούς υπολογισμού του 13^ου μισθού, πράγμα που σημαίνει ότι θα πρέπει από το ποσό να αποκόπτεται η συγκεκριμένη αναλογία  και να μη λάβουν οι εργοδοτούμενοι  ολόκληρο τον 13^ο μισθό.

Ένα αντίθετο επιχείρημα όμως θα ήταν ότι η μη απασχόληση των εργοδοτούμενων δεν οφειλόταν σε δική τους υπαιτιότητα αλλά ούτε και σε υπαιτιότητα του εργοδότη, οπότε και υπάρχει αμφισβήτηση κατά πόσο θα πρέπει να μειωθεί ο 13^ος μισθός αφού πρόκειται για λόγο ανωτέρας βίας.

Η ενημέρωση που υπάρχει μέχρι στιγμής από το αρμόδιο Υπουργείο Εργασίας, Πρόνοιας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων είναι ότι η περίοδος αυτή θεωρείται χρόνος μη απασχόλησης και άρα οι εργοδότες νόμιμα μπορούν να αποκόψουν την αναλογία αυτή από τον 13^ο μισθό, χωρίς να υπάρχει όμως τελική και επίσημη τοποθέτηση.

Εν κατακλείδι χωρίς να παραγνωρίζουμε ότι η υγεία είναι το αγαθό που υπερέχει των υπολοίπων, σε ένα κράτος δικαίου είναι απαραίτητο να επικρατεί το αίσθημα Δικαιοσύνης και Ισότητας. Επομένως η  όποια αποκοπή τελικά γίνει από την καταβολή του 13^ου μισθού ,θα πρέπει να είναι συνυφασμένη με το γενικότερο πλαίσιο που διέπει την προστασία των δικαιωμάτων των εργοδοτούμενων. Οι εργοδότες οφείλουν να ενεργήσουν εντός του πλαισίου της σύμβασης εργοδότησης και αν η επιβίωση της επιχείρησης τους το απαιτεί, να λειτουργήσουν με τρόπο συμβιβαστικό ώστε να διατηρηθούν τα εργασιακά δικαιώματα των εργοδοτουμένων τους.

Aπό:   Ραφαέλλα Κυριάκου -  L. PROTOPAPA & Co LLC